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https://nakamura-kazuhiro.jp/2021/06/23/post-1052/
2021年10月2日土曜日
2021/06/24 財源講座 by NK後援会
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2021年10月1日金曜日
2021/10/01ケルトン podcast Best New Ideas in Money: To fix the world, show everyone your paycheck
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2分
To fix the world, show everyone your paycheck
Best New Ideas in Money
Best New Ideas in Money
21分
Jeremy Olshan
https://twitter.com/jolshan
@jolshan
Head of Content @Marketwatch
; Managing
Editor, Barron's Group; dad of twin boys; husband of professor; John
Oliver
punchline: http://marketwatch.com/story/how-my-1…
marketwatch.com2009年2月からTwitterを利用しています
To fix the world, show everyone your paycheck
Best New Ideas in Money
Best New Ideas in Money
Best New Ideas in Money: To fix the world, show everyone your paycheck
https://love-and-theft-2014.blogspot.com/2021/10/best-new-ideas-in-money-to-fix-world.html @
17:20
...Hilda Restad says arming
yourself with more information is never
a bad thing._
Hilde Eliassen Restad, Associate Professor, Bjørknes College in Oslo : American exceptionalism
Hilda Restad ：
《My advice would be information is power and the more information you have the more power you have.》
https://bjorkneshoyskole.academia.edu/HildeRestad/CurriculumVitaeHilde Eliassen Restad, Associate Professor, Bjørknes College in Oslo : American exceptionalism
＿＿＿
so i think there are two reasons why norwegians would go looking up what other people make and pay in taxes one is of course morbid curiosity but the other i think is it's a great way to gather information especially if you're in a work situation and you would like to know what other people are making it empowers you as an employee. [Music]
Kelton：
welcome to the best new ideas in money a podcast from market watch i'm stephanie kelton i'm an economist and a professor of economics and public policy at stony brook university.
and i'm jeremy ilshan the editor of market watch the best new ideas and money has been a feature on our site for a few years and i'm thrilled to be here with you as we expand the franchise with this the first episode of our podcast this show has at its heart an optimistic premise that money can be a force for good in the world we're going to explore innovations in economics finance technology and policy that rethink the way we live work spend save and invest remember money itself is just an idea humans totally made it up and since we made it up we can change it we can upgrade its operating system to be faster fairer and more efficient money can be a medium of world change and though that is optimistic we're not here to talk fantasy the ideas we're looking at in this show are real world solutions that are being taken seriously and even being put into practice.
[Music] this week we're looking at salary transparency here in the us people seem willing to share the most embarrassing and bizarre intimate details of their personal lives on social media but when it comes to talking about how much money we make we turn into secret agents that's not true everywhere in some scandinavian countries like norway they have a day each year where they release salary and tax information for everyone. the american media has dubbed this jealousy day.
[Music] so the government will sort of announce when the tax lists are ready but the way that you'll probably wake up and know that this is happening is because there will be some very splashy tabloid stories.
that's hilda rest dad who we heard from at the top of the show she's an associate professor of international studies in oslo norway and sees her country's stance on transparency as the total opposite of american attitudes.
americans get very awkward when you talk about pay and salary maybe because they think it sort of reflects their personal value as human beings or something.
what's funny to me about this is that while the u.s is known for being a money-obsessed culture it's still really taboo to talk about our own income this seems to be changing.
there's a generational shift i've noticed happening especially with younger people they're much more open to talking about their own salary than they were even a few years ago.
Kelton：
yeah i have a family member who is in college right now and she's getting ready to graduate and like so many other juniors and seniors she's gone out she started interviewing for positions and she started to get some job offers and one of the first things that she did was to talk to her peers about the kinds of job offers they're getting and they're all comparing starting salaries.
they're definitely willing to talk to each other about the money that they potentially can make from that first job._
they seem much less shy about just bringing up the money questions sooner so stephanie what do you think the odds are we'd ever have something like jealousy day here in the u.s?
Kelton： it feels like a heavy lift i don't know when the u.s might be ready for something like jealousy day. i think there are so many ways that we can already infer a lot of information about the incomes that our co-workers and our neighbors and our friends you know there are ways to kind of figure out without actually knowing the numbers how much money people are bringing in relatively speaking. so in terms of publishing the actual numbers on everyone in the country i sort of doubt it but maybe we're moving that direction._
american culture and norwegian culture are staggeringly different they're so different so what you guys apparently call jealousy day we just call patriotic tax payday it's just a day when the government releases the list of everyone in norway who pays taxes and how much they earn.
i should add that jealousy day is what americans call this in the countries that do this it's about justice and transparency not jealousy.
4:45
Kelton：
they're going to start calling it knows who neighbor day so if we did something like that here in the u.s it wouldn't necessarily tell you a whole lot about how rich somebody is right i mean many people with a lot of money don't actually have high earnings they get their money from stocks they've inherited it they have a business they're drawing rental income or dividends and interest so you could publish data telling everyone what each other's salaries and wages are but that wouldn't really paint a complete picture certainly not in a country like the united states where wealth's pretty unequal. and so much of that inequality comes from factors other than salary and wages._
it's these pay gaps that make salary transparency such a compelling issue for americans to face up to we know that the us has one of the widest gaps in wealth and income of any country on the planet and the fact that we're secretive about our incomes probably won't help alleviate those gaps anytime soon some people say that by opening up all our books we can make income fairer for everyone and this could particularly help reduce the racial and gender pay gaps.
Kelton：
i don't think we're going to see a jealousy day coming out of the federal government here in the u.s but what we are seeing is that salary secrecy which has historically worked to the employer's advantage is starting to change not just because workers are demanding more transparency. companies are starting to volunteer more information in part because the labor shortage we're experiencing under covid is encouraging them to get creative about attracting workers/ and that's definitely something new._
employers right now they're bowing down to workers in the hottest job market in decades so pay hikes free iphones hybrid work schedules college tuition.
Kelton：
covit has had a huge impact on the job market a lot of people are reevaluating how and where they want to work employers are having trouble filling jobs in sectors across the economy and that's changing the way they approach potential employees some companies are discovering that if they're more transparent with their job applicants it can help them attract workers in a really competitive labor market._
7:00
so there's different types of transparency that's dr valeria alterman she's a professor of management at the university of miami maybe about how much do i get paid how much does my co-worker get paid for doing the same job or it could be about how much i got in my bonus at the end of the year versus how much my co-worker got as a bonus the second one is really about the way that the pay was decided oftentimes organizations have specific formulas for how they decide the bonus for a particular employee or particular level of employees so this pay process transparency is what we call it refers to again displaying or being transparent about the way that it was calculated.
transparency doesn't mean everyone gets paid the same amount no matter how good they are at their job or how much experience they have.
it just means that employers effectively have to justify the disparity in pay for people in the same title it can't be done in secret.
Kelton：
Alterman says that when it comes to the kind of information workers can get from their employers it's not just about what ends up on your paycheck._
having this information readily available can act in two ways if we know that what we are getting paid is fair if what we're getting paid is comparable to what somebody else is getting paid doing the same job and it can have positive impacts on how we do our work how much we care about our co-workers and it can also foster a climate of integrity and trust and fairness within the organization.
at the same time when this information is transparent it's more likely that the organization will have smaller pay gap sizes.
according to alterman salary transparency doesn't only help with employee satisfaction and motivation but it can potentially create more trust between employees and the employer.
that sounds like a pretty big positive when it comes to company culture but if transparency were always better in life we'd all be walking around naked.
sometimes as you'll hear there's a case for clothing the truth just a bit.
[Some of] from an organizational perspective i think it's also a double-edged sword pay transparency can backfire especially because having this information available to employees can lead to some envious behavior if you realize that you might not be getting paid as much as your counterpart then you may start displaying some negative attitudes toward them the climate in the organization may start to get a little tense and at the same time i think it can also backfire for the employer because if you are being very explicit about how pay is calculated how pay is distributed among your employees you don't want to have any kind of differences between employees and this kind of paid compressions might lead to your better employees leaving.
after the break more on the potential pitfalls of salary transparency and why in spite of those some places are making it the law.
10:00
CM
the world needs software to work perfectly so dynatrace combines cloud observability and ai ops to help teams simplify cloud complexity operate more efficiently and drive better business outcomes see how at dynatrace.com.
before the break we talked with professor valeria alterman about how pay transparency can influence feelings of security and trust but other researchers think it can be divisive.
people have enormously helped the perceptions of their own contributions to an organization which psychologically is very very healthy.
Kelton：
Todd Zanger is a business professor at the university of utah and he brings up a potential downside for workers who find out what their colleagues make._
if you as an organization are trying to link pay and performance then when you make individual pay highly transparent you make it front and center people you know rapidly compare pay and as a consequence of that they often discover they're not as wonderful as they thought they were at least they discovered that they're not perceived to be as wonderful as they thought they were this sort of rabid comparison can have negative effects on individual well-being as well as the organization's well-being the more visible you make pay the more it heightens the focus on pay and as a consequence of that the organization's much more likely to flatten pay just make it more equal because it's so hard to justify these differences given people's healthy egos.
Kelton：
so he's saying that the research indicates that this could help companies suppress wages because it's easier to keep salaries low than to explain increases for some workers over others.
i guess it could it'll also potentially force employers to justify the wages that they're paying to their different workers. so if an employer lures a worker away from a competitor and can justify paying the higher wages based on years of experience or the unique talents of that particular individual strikes me as a pretty easy thing to defend if you're you know lower salaried workers find out about it and come to you asking for answers._
this also might help with the squeaky wheel problem that people who bring up salary with their bosses more often are probably the ones more likely to get raises some people feel more shy about it and over time if they miss out on those repeated raises they end up in a much worse situation.
Kelton：
a policy like this once it's in place i think starts to normalize and make a person like that more comfortable going to the boss and raising the question of a pay increase._
it's sort of like there's a game theory component to this if only some people have the information they can work it to their advantage in any salary negotiation there's one party usually the employer who has more information than the other they know what the budget is what the maximum they're willing to pay would be. and the job candidate doesn't if there's full salary transparency though it changes that dynamic completely you could really make the argument that it gives a leg up to not only prospective hires but current employees and not every employer is going to be happy about that.
Kelton：
another complication from the employer's perspective is that laws about transparency don't just vary from country to country they can vary from state to state._
colorado is the first state to require pay ranges benefits and descriptions of other compensation to be included in a job posting.
Kelton：
Chris Patrick is an attorney in colorado where he practices management site employment law._
14:00
colorado is the first to require what i'm calling opportunity transparency the easy example is if you're a colorado employer a restaurant if you have a general manager position available at any of your restaurants all of your colorado employees are entitled to know of that have an opportunity to apply and are entitled to notice of the pay and benefits associated with that job. it does not matter if you know you're only going to hire an assistant manager. your servers are entitled to know about it your bartenders are entitled to know about it. your receptionists your greeters your hosts are entitled to know about it.
[Music] some businesses in colorado say this could lead to extra work and slow down the whole hiring process. it's unlikely congress is going to pass some wide sweeping bill mandating salary transparency that would level the field between states but in canada the government has just implemented that kind of law in the hope of narrowing the pay gap.
hi my name is lauren and i'm a data scientist at a tech and consulting company.
Kelton：
Lawrence based in toronto where starting this year companies will have to start reporting much more information about salary data. and this information will be reported to the public for lauren the fact that companies often don't provide salary information when they're hiring is frustrating._
i don't want to look at this job that requires a bachelor's degree a master's degree and like three years or four years experience and then go to the job interview and they're like oh yeah it's for forty thousand dollars and you're like this is a waste of my time like just tell me up front.
Kelton：
recently though interviewing for a job even before this law took effect lauren was surprised how forthcoming some companies actually were._
so one time i applied for a position at a tech company and their whole kind of mo as a company is pay transparency and so when i was going through an interview process with them they started saying if you live in toronto this would be your base pay so if you lived where it was a higher rent or whatever they had a calculation to calculate your salary. the second thing she probably said to me is this is the salary range we're considering for this position how do you feel about it. and i was just very taken aback it was probably fifteen thousand dollars more than i thought that i would ask for so in that case pay transparency is huge and it also helped me when i went on to future interviews but i'm feeling way more comfortable asking for that.
listening to lauren whether she took that job or not having the knowledge of what she could expect to make put her in a great position to know what she could ask for and it sounds like even gave her a boost of confidence.
Kelton：
covet has reset a lot of expectations
about our work lives. the flexibility of
remote work which jobs we consider
essential the kinds of work conditions
we're willing to tolerate and what kind
of meaning we expect to get from our job.
it'll be really interesting if the way
companies hire and how workers negotiate
and share information becomes one of
those resets.
and while we're probably not going to
end up with a european style jealousy
day of our own. Hilda Restad says arming
yourself with more information is never
a bad thing._
my advice would be information is power and the more information you have the more power you have.
Kelton：
[Music] thanks for listening to the best new ideas and money you can subscribe to the show on apple spotify or wherever you listen to your podcasts if you like what you heard please leave us a review and if you have ideas for future episodes drop us a line at best new ideas and money at marketwatch.com.
thanks to elizabeth buckwald valeria alterman chris patrick and lauren to learn more about salary transparency head to marketwatch.com. i'm stephanie kelton._
and i'm jeremy olshan the best new ideas in money is a podcaster market watch produced by best case studios devon maverick robbins and suzanne meyers are our producers and our associate producers are honolee boots lockhart and ali gallo the executive producer for best case studios is adam pinkis and melissa hagerty is the executive producer for marketwatch. stephanie kelton is an economist and a professor of economics and public policy at stony brook university and not part of the market watch newsroom we'll be back next week with another new idea.
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2分
世界を直すために、あなたの給料をみんな
にお金で最高の新しいアイデアを見せてください
にお金で最高の新しいアイデアを見せてください
21分
ジェレミー・オルシャン
https://twitter.com/jolshan
@jolshan
コンテンツ@Marketwatchの頭
。バロンズグループ編集長。双子の男の子のお父さん。教授の夫; ジョンオリバー
punchline: http://marketwatch.com/story/how-my-1…
marketwatch.com2009年2月からTwitterを利用しています
ですから、ノルウェー人が他の人が作ったものを調べて税金を払う理由は2つあると思います。1つはもちろん病的な好奇心ですが、もう1つは、特に仕事の状況にある場合に情報を収集するのに最適な方法だと思います。あなたは他の人々がそれを従業員としてあなたに力を与えさせているものを知りたいです。[音楽]
マーケットウォッチからのポッドキャストで最高の新しいアイデアへようこそ私はステファニーケルトンです私は経済学者であり、ストーニーブルック大学の経済学と公共政策の教授です。
マーケットウォッチの編集者であるジェレミー・イルシャンです。最高の新しいアイデアとお金が数年前から私たちのサイトに掲載されています。この最初のエピソードでフランチャイズを拡大するので、ここにいることに興奮しています。このショーのポッドキャストは、お金が世界の利益のための力になるという楽観的な前提を持っています。私たちの生活の仕方を再考する経済金融技術と政策の革新を探求します。人間が完全に作り上げたアイデアです。作り上げたので、オペレーティングシステムをアップグレードして、より公平で効率的なお金を世界の変化の媒体にすることができます。それは楽観的ですが、ここでは話しません。私たちのアイデアを想像してみてくださいこのショーで再検討しているのは、真剣に受け止められ、さらには実践されている現実世界のソリューションです。
[音楽]今週、私たちはここで給与の透明性を見ています。人々はソーシャルメディアで自分の個人的な生活の最も恥ずかしくて奇妙な親密な詳細を喜んで共有しているようですが、私たちがどれだけのお金を稼ぐかについて話すことになるとノルウェーのような一部のスカンジナビア諸国ではどこでも真実ではない秘密エージェントは、毎年、すべての人の給与と税金の情報を公開する日があります。アメリカのメディアはこの嫉妬の日を吹き替えました。
[音楽]政府は税目録の準備ができたら発表するでしょうが、おそらく目を覚ましてこれが起こっていることを知る方法は、非常に派手なタブロイド紙の話があるからです。
それは私たちがショーの冒頭で聞いたヒルダレストのお父さんです。彼女はオスロノルウェーの国際研究の准教授であり、透明性に対する彼女の国の姿勢はアメリカの態度とは正反対だと考えています。
アメリカ人は、賃金や給料について話すとき、それが人間か何かとしての個人的な価値を反映していると考えているためか、非常に厄介になります。
これについて私が面白いのは、私たちがお金に取りつかれた文化であることで知られている一方で、私たち自身の収入について話すことはまだ本当にタブーであり、これは変化しているように見えるということです。
特に若い人たちには、数年前よりも自分の給料について話すことにずっと寛容であることに気づいた世代交代があります。
ええ、私には今大学に通っている家族がいます。彼女は卒業の準備をしています。他の多くのジュニアやシニアと同じように、彼女は外出してポジションの面接を始め、いくつかの求人と彼女が最初にしたことの1つを取得し始めました。彼らが得ている求人の種類について彼女の仲間と話すことでした、そして彼らはすべて初任給を比較しています。
彼らは間違いなく、その最初の仕事から潜在的に稼ぐことができるお金についてお互いに話し合うことをいとわない。
彼らはお金の質問をもっと早く持ち出すことについて恥ずかしがり屋ではないように見えるので、ステファニーは私たちがここ私たちに嫉妬の日のようなものを持っている可能性は何だと思いますか？
私たちが嫉妬の日のような何かの準備ができているかもしれないとき、私は私が知らない重いリフトのように感じます。収入に関する多くの情報をすでに推測できる方法はたくさんあると思います。同僚や近所の人、友人は、実際に人々がいくらのお金を持っているかを知らなくても、ある種の把握をする方法があることを知っています。比較的話すことをもたらします。ですから、国のすべての人に実際の数字を公開するという点では、私はそれを疑っていますが、おそらく私たちはその方向に進んでいます。
アメリカの文化とノルウェーの文化は驚くほど異なっているので、皆さんがどうやら嫉妬の日と呼んでいるのは、愛国的な税金の給料日と呼んでいます。
私は、嫉妬の日は、これを行う国でアメリカ人がこれを呼んでいるものであり、嫉妬ではなく正義と透明性についてであると付け加えなければなりません。
4:45
彼らはそれが誰の隣人の日を知っていると呼び始めるでしょうので、私たちがここでそのようなことをしたとしても、誰かがどれほど裕福であるかについて必ずしもあなたに多くを伝えるとは限りません私はたくさんのお金を持っている多くの人々がそうではないことを意味します実際に高い収入を得ている彼らは彼らが受け継いだ株からお金を得ています彼らは彼らが賃貸収入または配当と利子を引き出しているビジネスを持っているのであなたはお互いの給料と賃金が何であるかをみんなに伝えるデータを公開することができますがそれは実際にはそうではありません富がかなり不平等である米国のような国では確かに全体像を描くことはできません。そして、その不平等の多くは、給与と賃金以外の要因から来ています。
アメリカ人が直面する給与の透明性をこのような魅力的な問題にしているのは、これらの賃金格差です。私たちには、地球上のどの国よりも富と収入に最も大きな格差があること、そして私たちが収入について秘密にしているという事実を知っています。すべての本を開くことで、すべての人の収入を公平にすることができ、これは特に人種や性別の賃金格差を減らすのに役立つと言う人もいます。
ここ米国では、連邦政府から嫉妬の日が来るとは思いませんが、歴史的に雇用主の利益に役立ってきた給与の秘密は、労働者がより透明性を要求する。私たちがcovidの下で経験している労働力不足が、労働者を引き付けることについて創造的になることを奨励しているため、企業はより多くの情報を提供し始めています/そしてそれは間違いなく新しいことです。
雇用主は現在、数十年で最もホットな雇用市場の労働者に頭を下げているので、賃金の引き上げ無料のiPhoneハイブリッド勤務スケジュール大学の授業料。
covitは雇用市場に大きな影響を与えました。多くの人々が働きたい方法と場所を再評価しています。雇用主は経済全体のセクターで仕事を埋めるのに苦労しています。それは潜在的な従業員へのアプローチ方法を変えています。求職者に対してより透明性が高く、非常に競争の激しい労働市場で労働者を引き付けるのに役立ちます。
7:00
ですから、彼女がマイアミ大学の経営学教授であるヴァレリア・アルターマン博士は、さまざまな種類の透明性があります。おそらく、同じ仕事をすることで同僚にいくら支払われるか、それとも私がいくら支払われるかについてです。年末に私のボーナスを獲得したのに対し、同僚がボーナスとして獲得した金額は、実際には給与が決定された方法に関するものです。多くの場合、組織は特定の従業員のボーナスを決定する方法について特定の公式を持っています。特定のレベルの従業員であるため、この支払いプロセスの透明性とは、計算方法を再度表示または透明にすることを指します。
透明性は、仕事がどれほど上手か、経験がどれだけあるかに関係なく、全員が同じ金額を支払われることを意味するわけではありません。
それは、雇用主が、秘密裏に行うことができない同じ肩書きの人々の賃金の格差を事実上正当化する必要があることを意味します。
アルターマンは、労働者が雇用主から得ることができる情報の種類に関しては、それはあなたの給料に何が終わるかだけではないと言います。
この情報をすぐに利用できるようにすることは、私たちが支払われるものが他の誰かが同じ仕事をして支払われるものに匹敵する場合、私たちが支払われるものが公正であることがわかっている場合、2つの方法で行動することができます。同僚をどれだけ気にかけて仕事をするか、それは組織内の誠実さと信頼と公平さの風土を育むこともできます。
同時に、この情報が透過的である場合、組織の賃金格差のサイズが小さくなる可能性が高くなります。
アルターマンによると、給与の透明性は、従業員の満足度とモチベーションを高めるだけでなく、従業員と雇用主の間の信頼を高める可能性があります。
それは企業文化に関してはかなり大きなプラスのように聞こえますが、人生において透明性が常に優れていれば、私たちは皆裸で歩き回っていたでしょう。
時々あなたが聞くように、真実を少しだけ服を着せる場合があります。
[一部]組織の観点からは、両刃の剣の支払いの透明性も裏目に出る可能性があると思います。特に、この情報を従業員が利用できるようにすると、相手ほど報酬が支払われない可能性があることに気付いた場合、うらやましい行動につながる可能性があるためです。それからあなたは彼らに対していくつかの否定的な態度を示し始めるかもしれません組織の気候は少し緊張し始めるかもしれませんそして同時に私はあなたが賃金がどのように計算されるかについて非常に明確であるならばそれは雇用者にとって逆効果になるかもしれないと思いますは従業員に分散されており、従業員間でいかなる種類の違いも持ちたくないため、この種の有給の圧縮は、より良い従業員の退職につながる可能性があります。
休憩の後、給与の透明性の潜在的な落とし穴と、それらの場所にもかかわらず、なぜそれが法律になっているのかについて詳しく説明します。
10:00
CM
世界は完全に機能するソフトウェアを必要としているため、dynatraceはクラウドの可観測性とai opsを組み合わせて、チームがクラウドの複雑さをより効率的に運用し、より良いビジネス成果を推進できるように支援します。dynatrace.comでその方法をご覧ください。
休憩の前に、私たちはヴァレリア・アルターマン教授と、賃金の透明性が安全と信頼の感情にどのように影響するかについて話しましたが、他の研究者はそれが分裂する可能性があると考えています。
人々は、心理的に非常に健康な組織への自分の貢献の認識を大いに助けてきました。
Todd Zangerはユタ大学のビジネス教授であり、同僚が何を作っているのかを知る労働者に潜在的なマイナス面をもたらします。
組織としてのあなたが給与と業績を結びつけようとしているなら、個人の給与を非常に透明にするとき、あなたはそれをあなたが知っている人々の前に置き、中心に置きます。彼らは少なくとも、この種の過激な比較が個人の幸福だけでなく組織の幸福にも悪影響を与える可能性があると思っていたほど素晴らしいとは認識されていないことを発見しました。賃金への関心が高まるほど、組織が賃金を平準化する可能性がはるかに高くなるため、人々の健全なエゴを考えると、これらの違いを正当化するのは非常に難しいため、賃金はより平等になります。
だから彼は、これは企業が賃金を抑えるのに役立つ可能性があることを研究が示していると言っています。なぜなら、一部の労働者の増加を他の労働者よりも説明するよりも給与を低く抑える方が簡単だからです。
また、雇用主がさまざまな労働者に支払っている賃金を正当化することを余儀なくされる可能性もあると思います。したがって、雇用主が労働者を競合他社から引き離し、長年の経験に基づいてより高い賃金を支払うことを正当化できる場合、またはその特定の個人のユニークな才能が、低賃金の労働者が見つけることを知っている場合、防御するのは非常に簡単なことだと私は思いますそれについて出て、答えを求めてあなたのところに来てください。
これはまた、上司と一緒に給料を上げることが多い人が昇給する可能性が高いというきしむ車輪の問題にも役立つ可能性があります。はるかに悪い状況で。
このような方針が実施されると、私はそのような人が上司に行き、昇給の問題を提起することをより快適にし、正常化し始めると思います。
これにはゲーム理論の要素があるようなものです。給与交渉で有利に働くことができる情報を持っている人がいる場合は、通常、一方の当事者が他方よりも多くの情報を持っており、予算が何であるかを知っています。彼らが喜んで支払う最大額はそうなるでしょう。そして、完全な給与の透明性がある場合、求職者はそうではありませんが、それはそのダイナミックさを完全に変えますが、それは将来の採用者だけでなく現在の従業員にも足を踏み入れ、すべての雇用者がそれに満足するわけではないという議論をすることができます。
雇用主の観点からのもう1つの厄介な問題は、透明性に関する法律が国ごとに異なるだけでなく、州ごとに異なる可能性があることです。
コロラド州は、給与範囲の福利厚生とその他の報酬の説明を求人情報に含めることを要求した最初の州です。
クリス・パトリックはコロラド州の弁護士であり、管理サイトの雇用法を実践しています。
14:00
コロラドは、私が機会の透明性と呼んでいるものを最初に要求します。簡単な例は、コロラドの雇用主である場合、レストランのいずれかでゼネラルマネージャーのポジションを利用できる場合、コロラドのすべての従業員がそれを知る権利があります。応募する機会があり、その仕事に関連する給与と利益を通知する権利があります。アシスタントマネージャーを雇うだけだとわかっていても構いません。あなたのサーバーはそれについて知る権利がありますあなたのバーテンダーはそれについて知る権利があります。あなたの受付係あなたの挨拶あなたのホストはそれについて知る権利があります。
[音楽]コロラドの一部の企業は、これが余分な作業につながり、採用プロセス全体を遅くする可能性があると述べています。議会が州間の分野を平準化する給与の透明性を義務付ける広範な法案を可決する可能性は低いですが、カナダでは、政府は賃金格差を狭めることを期待してその種の法律を施行したばかりです。
こんにちは私の名前はローレンです。私はテクノロジーおよびコンサルティング会社のデータサイエンティストです。
トロントを拠点とするローレンスは、今年から企業は給与データに関するより多くの情報の報告を開始する必要があります。そして、この情報は、企業が採用時に給与情報を提供しないことが多いという事実を称賛するために一般に報告されます。
私は学士号と修士号を必要とし、3年または4年の経験が必要なこの仕事を見たくありません。それから就職の面接に行きます。これは、前もって教えてくれるような私の時間の無駄です。
最近、この法律が施行される前でさえ、仕事のために面接したが、ローレンは、いくつかの会社が実際にどれほど前向きであるかに驚いた。
ある時、私はテクノロジー会社に応募しましたが、会社としての彼らのすべての種類のmoは給与の透明性であり、彼らとの面接プロセスを行っているときに、トロントに住んでいる場合はこれが基本給になると彼らは言い始めましたそれで、あなたがそれがより高い家賃であったか、彼らがあなたの給料を計算するための計算を持っていたところに住んでいたなら。彼女がおそらく私に言った2番目のことは、これは私たちがこのポジションについて検討している給与範囲です。あなたはそれについてどう思いますか。とてもびっくりしました。思っていたよりも1万5000ドル多かったので、その場合の支払いの透明性は非常に高く、将来の面接に行くときにも役立ちましたが、ずっと快適に感じています。それを求めています。
ローレンがその仕事に就いたかどうかにかかわらず、ローレンの話を聞くことで、彼女が何を期待できるかについての知識がなくても、彼女は何を求めることができるかを知るのに最適な立場になり、自信を高めたようです。
切望は私たちの仕事の生活についての多くの期待をリセットしました。在宅勤務の柔軟性は、私たちが許容できる労働条件の種類と、仕事からどのような意味を期待するかが不可欠であると考えています。企業が雇用する方法と、労働者が情報を交渉して共有する方法がそれらのリセットの1つになるとしたら、それは本当に興味深いことです。そして、おそらく私たち自身のヨーロッパスタイルの嫉妬の日になることはないでしょう。Hilda Restadは、より多くの情報で自分を武装させることは決して悪いことではないと言います。
私のアドバイスは、情報は力であり、あなたが持っている情報が多ければ多いほど、あなたはより多くの力を持っているということです。
[音楽]アップルのspotifyでショーを購読できる最高の新しいアイデアとお金を聞いてくれてありがとう、またはポッドキャストを聞いているところならどこでも聞いたものが好きならレビューを残してくださいそして将来のエピソードのアイデアがあれば私たちをドロップしてくださいmarketwatch.comで最高の新しいアイデアとお金のライン。
給与の透明性について詳しく知るために、エリザベス・バックワルド・ヴァレリア・アルターマンのクリス・パトリックとローレンに感謝します。marketwatch.comにアクセスしてください。ステファニー・ケルトンです。
私はジェレミー・オルシャンです。お金で最高の新しいアイデアは、ベストケーススタジオによって制作されたポッドキャスターマーケットウォッチです。デボンマーベリックロビンスとスザンヌマイヤーズは私たちのプロデューサーであり、私たちのアソシエイトプロデューサーはオノリーブーツロックハートとアリギャロです。アダム・ピンキスとメリッサ・ハガティは、マーケットウォッチのエグゼクティブプロデューサーです。ステファニーケルトンは、ストーニーブルック大学の経済学者であり、経済学と公共政策の教授であり、マーケットウォッチニュースルームの一部ではありません。来週、別の新しいアイデアで戻ってきます。
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2017 The Job Guarantee and Modern Money Theory: Realizing Keynes’s Labor…
The Job Guarantee and Modern Money Theory: Realizing Keynes’s Labor Standard (Binzagr Institute for Sustainable Prosperity) (English Edition) Kindle版 2017
英語版 Michael J. Murray (編集), Mathew Forstater (編集) 形式: Kindle版
Contents 1 Goal-Oriented Taxation: A Brief Discussion of the Living-Space Tax Scott L. B. McConnell 2 Public Policy for Working People Michael J. Murray 3 The Job Guarantee: A Superior Buffer Stock Option for Government Price Stabilisation William Mitchell 4 The Employer of Last Resort for a ‘Capital-Poor’ Economy Edward J. Nell 5 The Job Guarantee and Eurozone Stabilisation Martin J. Watts, Timothy P. Sharpe and James Juniper 6 How to Fight Unemployment with the Minsky Alternative in Italy and in the EU Giuseppe Mastromatteo and Lorenzo Esposito 7 Paltamo Full Employment Experiment in Finland: A Neo-chartalist Job Guarantee Pilot Program? Antti Alaja and Jouko Kajanoja 8 Financial Sovereignty and the Possibility of Full Employment in Saudi Arabia Fadhel Kaboub 9 Who Owns the Intellectual Fruits of Job Guarantee Labor? Rohan Grey Index
著者について
Michael J. Murray is Associate Professor of Economics at Bemidji State University, USA, and a Research Scholar at the Binzagr Institute for Sustainable Prosperity. He co-edits the American Review of Political Economy and is co-editor of four volumes on the job guarantee. Murray's research focuses on public policies targeting the dual problems of unemployment and poverty. He also studies production theory, structural and technological change, and its impacts on employment.
Mathew Forstater is Professor of Economics at the University of Missouri-Kansas City, USA; Research Director at the Binzagr Institute for Sustainable Prosperity; and Research Associate at the Levy Economics Institute of Bard College, USA. He is engaged in projects on employment and federal budget policy, using a historical, interdisciplinary approach to examine the potential role of full employment policies in the face of deficit reduction and continuous technological change.
Contributors
Lorenzo Esposito, Bank of Italy, Milan, Italy
Scott Fullwiler, University of Missouri-Kansas City, USA
Rohan Grey, Columbia Law School, USA
James Juniper, University of Newcastle, Australia
Fadhel Kaboub, Denison University, USA
Giuseppe Mastromatteo, Catholic University of the Sacred Heart, Italy
Scott L.B. McConnell, Eastern Oregon University, USA
William Mitchell, University of Newcastle, Australia
Edward J. Nell, The New School, USA
Timothy P. Sharpe, Nottingham Trent University, UK
Martin J. Watts, University of Newcastle, Australia
--このテキストは、paperback版に関連付けられています。
登録情報
- ASIN : B01MTESC3Z
- 出版社 : Palgrave Macmillan; 1st ed. 2017版 (2017/1/25)
- 発売日 : 2017/1/25
- 言語 : 英語
- ファイルサイズ : 1466 KB
- Text-to-Speech（テキスト読み上げ機能） : 有効
- X-Ray : 有効にされていません
- Word Wise : 有効
- 本の長さ : 254ページ
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